隨著我國現代化信息技術的發展和勞動者權利意識的提高，企業可以通過自己勞動派遣的方式規避自身義務的情形越來越普遍，勞動者在維護我們自身合法權益也是社會存在各種環境問題。企業進行裁員卻變相逼迫員工產生離職！逼迫的是什么？事業建設單位改制發展過程中對勞動者自認的工傷待遇賠償責任主體。深圳勞動律師帶您了解一下有關的情況。

　　一、典型問題

　　1、我在一家公司工作，與另一家人力資源公司簽訂雇傭合同。這合法嗎？

　　2、如果簽訂勞動合同的A公司是給B公司打工，拖欠工資應該起訴誰？

　　3、和A公司簽勞動合同，在B公司上班，受傷找哪個公司？

　　4、一直在甲公司干活，勞動服務合同管理卻是我們一直和勞務派遣有限公司一一年一簽，勞務以及公司還一年一換，合法嗎？

　　5、為公司工作，公司發工資，但是社會保障可以由公司安排支付給其他人力資源公司嗎？

　　二、經典案例

　　陳某自2008年4月起在物業公司工作。2012年10月勞務公司與物業公司簽訂《勞務外包協議書》，約定物業公司委托勞務公司提供勞務外包合作事宜。2012年10月開始勞務公司與陳某簽訂書面《勞動合同書》，約定勞務公司將陳某派往物業公司工作，并約定經雙方協商同意可以變更本合同。2018年7月物業公司通知陳某將調任咸陽某公司工作。

　　陳某向物業公司和勞務公司郵寄書面說明，表示未經溝通協調從西安調往咸陽，違反了自己與勞務公司簽訂的勞動合同，并要求按勞動合同恢復原崗。2018年8月勞務公司通知陳某解除勞動關系。陳某申請仲裁，請求勞務公司支付違法解除合同賠償金，物業公司承擔連帶責任。

　　三、審理結果

　　仲裁委員會支持陳的仲裁申請。勞務公司和物業公司不滿意，提起訴訟。法院責令勞動公司賠償陳某非法終止合同的損失，物業公司承擔連帶責任。

　　四、案例解析

　　本案屬于勞動爭議。為優化人力資源管理，物業管理公司與勞務公司簽訂勞務派遣協議，進行勞務派遣。在這種情況下，有兩個焦點問題值得一提。一個是如何計算陳某的工作年限，另一個是物業公司是否需要承擔連帶賠償責任。

　　就焦點解決問題一，陳某的工齡應該從2008年4月計算至2018年8月。根據相關法律制度規定勞動者非因本人主要原因從原用人企業單位被安排到新用人單位管理工作，原用人單位未支付市場經濟進行補償，新用人單位向勞動者可以提出解除勞動合同，在計算能力支付發展經濟環境補償或賠償金的工作年限時，在原用人單位的工作使用年限應該通過合并成本計算為新用人單位的工作年限。

　　第二個重點是法律要求物業公司承擔連帶賠償責任。物業公司擅自調整陳某的工作崗位和工作場所，侵犯了陳某的合法權益，對勞務公司非法解除勞動關系應當承擔連帶賠償責任。

　　五、律師建議

　　涉及勞務派遣的案件，要明確誰是勞務派遣單位，誰是用人單位。申請勞動仲裁或者提起訴訟時，應當將勞務派遣公司和實際用工單位均列為當事人。當事人包括被申請人、被告和第三人。簡單來說，你要他承擔責任，就把他列為被訴人 u002Fdefendant如果不需要承擔責任，就會被列為第三人。

　　作為申請人/原告，肯定希望承擔責任的主體越多越好，一家公司還不上，還能讓另一家公司還。但是連帶責任是法定責任，想把用工單位連帶上，需要以用工單位有過錯，且該過錯與勞動者的損害結果之間存在因果關系為前提。

　　勞務派遣是指由勞務派遣工作單位（本案的勞務有限公司）與被派遣勞動者（本案陳某）訂立社會勞動服務合同，由被派遣勞動者向用工管理單位（本案物業發展公司）給付勞務，勞務派遣一個單位制度管人不用人，用工單位對于用人不管人的用工關系模式。

　　深圳勞動律師認為，勞務派遣包括勞務派遣單位、用人單位和勞務派遣單位三個方面。勞動派遣單位與用人單位之間存在著一種本質上屬于民事關系的關系。勞務派遣單位與勞務派遣單位之間的勞動關系是勞動關系。被派遣勞動者與用人單位之間不存在直接的法律關系。